Innovatie in selectie 3 – beter selecteren

Digitaal-Werven organiseert in 2021 voor het eerst de Innovatie in selectie award en deze heeft vijf genomineerden. Deze genomineerden hebben allemaal op andere manieren hun selectie aangepast, met positieve resultaten. Deze innovaties zijn onder te verdelen in drie categorieën: weg met het cv (link toevoegen), een nieuwe talentpool aanboren (link toevoegen) en beter selecteren uit je sollicitanten. Vandaag de derde en laatste categorie: beter selecteren uit je sollicitanten

De Brauw Blackstone Westbroek

Advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek is in 2021 overgestapt naar een proces waarbij testen een grotere rol speelt. Voorheen werd er veel geselecteerd op cijferlijsten en cv’s, nu krijgt elke sollicitant die aan de minimale eisen voldoet van een afgeronde rechtenstudie een uitnodiging voor de assessment. De cijferlijsten worden nu achterwege gelaten.

De assessment is ook veel breder waarbij er gekeken wordt naar karaktereigenschappen en voorkeuren voor een bepaalde bedrijfscultuur. Hierdoor kan men dus beter selecteren op fit met de organisatie. Doordat het systeem een feedback loop kent en daarmee een zelflerend karakter heeft zal dit uiteindelijk steeds beter worden.

Het resultaat is dat het systeem inmiddels met een zekerheid van 80% kan zeggen of iemand past bij de organisatie.

IMC

Beurshandelaar IMC is al genoemd bij het aanboren van een nieuwe talentpool, maar dat was voor IMC deels bijvangst. Hun belangrijkste doel toen ze in 2019 het proces hebben aangepast is om te gaan naar ‘screening in’ in plaats van ‘screening out’. Men wilde de verandering maken om de beste talenten te selecteren in plaats van het talent overhouden dat voldoet. De cv is dus naar achter gegaan in het proces en men heeft voor Brainsfirst als assessment tool gekozen als eerste stap na de sollicitatie. Omdat men nu al weet of een kandidaat het brein heeft van een trader is de weging van het cv in het proces ook anders geworden en wordt er ook minder streng naar bepaalde voorwaarden gekeken dan eerst omdat die voorwaarden gezien werden als een voorspelling van de cognitieve kwaliteiten, die nu echt gemeten worden.

Het resultaat is dat men meer mensen aanneemt met een diversere achtergrond die ook nog eens beter zijn in het vak.

AZ

Voetbalclub AZ is ook al genoemd bij het ‘weg met het cv’ artikel, maar omdat het zo’n unieke case is past deze ook bij ‘slimmer selecteren’. Een voetbalclub, zeker met de reputatie van AZ op het gebied van jeugdopleiding, krijgt veel aanmeldingen. Deze zijn nu dus slim te screenen via de congitieve testen van Brainsfirst waarbij men niet alleen kan kijken of een speler ‘spelintelligentie’ heeft, maar ook voor welke positie deze spelintelligentie heeft. Het kan dus goed zijn dat een speler bij zijn lokale voetbalclub altijd spits heeft gespeeld, want het was het beste jongetje van de club, maar eigenlik het brein heeft van een verdedigende middenvelder. Als men puur zou kijken naar het spel van deze jongen zou deze jongen vermoedelijk te licht bevonden worden, omdat hij op de verkeerde positie speelt.

Het resultaat is dat er de afgelopen jaren meer spelers zijn doorgestroomd naar het eerste elftal, die meer minuten maken en ook hogere transfer opbrengsten hebben gegenereerd. Tevens blijkt dat procentueel meer jeugdspelers van AZ uiteindelijk een profcarriere hebben, al is dat niet altijd bij AZ, dan spelers uit de jeugdopleidingen van Ajax, PSV of Feyenoord.