5 veelgemaakte fouten bij werving

Er zijn bedrijven die personeelswerving tot een kunst verheven hebben. De volledige trukendoos gaat open om uiteindelijk de perfecte kandidaten te mogen verwelkomen. De praktijk wijst echter vaak uit dat er helemaal niet zo diep in die trukendoos gegraven hoeft te worden. In veel gevallen zorgen relatief eenvoudige missers ervoor dat de personeelswerving niet zo effectief verloopt als gehoopt.

1) Op zoek gaan naar de droom kandidaat
Een van de grootste fouten die je als bedrijf kunt maken, is dat je op zoek gaat naar de droom kandidaat om een functie te vervullen. Dit begint met het opstellen van het lijstje dat als basis moet dienen voor een profiel. Hierbij wordt vaak vanuit een behoefte geredeneerd. Dit lijkt een logische gedachtegang maar vergeten wordt dat alleen mensen die bestaan te werven zijn. Voorkom het zoeken naar een kandidaat die niet bestaat. Een te gedetailleerde omschrijving van een droom kandidaat gaat ten koste van de effectiviteit van personeelswerving.

2) Niet in de huid van een sollicitant kruipen
Veel bedrijven maken de fout door de vacature vorm te geven met punten waaraan zij vinden dat een sollicitant moet voldoen en niet beredeneren vanuit het gedachtegoed van deze sollicitant. Het gevolg is dat er een lange lijst met vaardigheden en competenties ontstaat. Hierdoor zullen een groot aantal in aanmerking komende kandidaten zichzelf al afschrijven omdat zij van mening zijn dat ze niet volledig voldoen aan de functie eisen. Dit komt omdat het brein van een mens vaak op zoek is naar een reden om iets niet te doen. In dit geval worden er in de functieomschrijving genoeg redenen gevonden om deze keuze te maken. Het is dus een betere keuze om de “trechter” wat breder te maken. Er zullen meer afwijs mails gestuurd moeten worden maar het aantal in aanmerking komende kandidaten die de stap zetten om te solliciteren zal ook groter zijn.

3) Onzichtbare vacatures
Het komt regelmatig voor dat vacatures wel op LinkedIn staan en bekend zijn bij recruiters maar verder nergens online te vinden zijn. Een gemotiveerde kandidaat zal zich willen verdiepen in een vacature en het benodigde huiswerk hiervoor willen uitvoeren. Als de vacature online vrijwel onvindbaar is, zal het een eenvoudige stap zijn om af te haken om letterlijk elders het geluk te zoeken. Een wervingssite is in dit geval onmisbaar om als bedrijf zichtbaar te zijn en aan te geven dat er een of meerdere vacatures open staan.

4) Verzuimen om je als bedrijf te profileren bij de kandidaat
Iedereen die makkelijk aan een baan kan (en wil) komen, is in deze huidige tijd voorzien. In veel gevallen zal alleen een overstap worden gemaakt als blijkt dat het gras bij de buurman groener is. Hoe laat jij als bedrijf zien dat jouw gras inderdaad groener is? Veel bedrijven verzuimen het antwoord op deze vraag over te brengen naar een kandidaat. Organisaties die in staat zijn om met concrete voorbeelden aan te geven wat zij meer kunnen bieden (met betrekking tot arbeidsomstandigheden) dan andere bedrijven, zullen succesvoller zijn op gebied van personeelswerving. Een geschikte kandidaat heeft in deze huidige maatschappij alle ruimte om te vergelijken en zal dit ook zeker doen.

5) Onverkoopbare vacatureteksten gebruiken
Veel bedrijven maken de fout door een onverkoopbare vacaturetekst te gebruiken. In veel gevallen betreft dit zelfs een standaard tekst met waar nodig een functie gerelateerde aanpassing. Een vacaturetekst vormt de “eerste indruk” naar een kandidaat toe en een eerste indruk maak je maar één keer. Een kandidaat moet getriggerd worden door een beeld te krijgen van de praktische aspecten van een functie, de salaris en arbeidsvoorwaarden (de tekst “marktconform salaris” werkt dus niet), de passie en de missie van de betreffende club en de redelijke selectie vereisten. Op deze manier kan een kandidaat een beeld vormen hoe hij of zij in dit plaatje kan passen. Als dit beeld niet kan worden gevormd, is er sprake van een onverkoopbare vacaturetekst en zal de kandidaat nooit een besluit nemen om hierop in te gaan.