Het is opvallend hoeveel nieuwe sites ik de laatste weken zie die een aantal basisregels voor een goede recruitmentsite niet lijken te volgen. Met name bij sites waar duidelijk serieuze budgetten aan besteed zijn zie ik de afgelopen tijd beginnersfouten gemaakt worden. Een paar, data gedreven, basisregels waar elke (corporate) recruitmentsite zich aan zou moeten houden.

1. De vacature centraal

Bij al mijn klanten komt tussen de 80% en 90% van het verkeer op de vacatures, inclusief de vacature-overzichtspagina’s als deze goed vormgegeven zijn. Over het algemeen heeft de best bekeken content pagina maximaal 1% van het aantal bezoekers. Elke cent die je stopt in je vacature optimalisatie is dus tientallen keren beter besteed dan een euro aan toeters en bellen, mooie filmpjes en aparte content.

Dat wil niet zeggen dat je content er niet toe doet, zeker wel, maar deze prachtige content moet je dus hoe dan ook in of om je vacature aanbieden! Prachtige contentpagina’s waarvan de content niet ook bij je vacature staat is weggegooid geld.

Concreet betekend dit dat je dus nooit de vacatureweergave van je ATS gebruikt. Want een mooi vormgegeven vacature heeft teveel waarde om hierop te bezuinigen.

1.1 Vacature gaat om conversie

Als iemand op je vacature staat gaat het om de conversie naar een sollicitant. Je hebt de kandidaat waar je deze wilt hebben, het conversie punt. Vanuit je vacature dus content aanbieden waardoor de kandidaat de vacature verlaat is heel onverstandig!

Als je al wilt linken naar een andere pagina, ik heb zelf een sterke voorkeur om het hapklaar aan te bieden in of om je vacature, dan opent dat in ieder geval in een nieuw venster. Een film opent in een overlay. Je cultuur staat gewoon met foto’s en tekst in de vacature en als je meer wilt laten lezen het liefst in een overlay of in een nieuw venster.

2. Mobile friendly

De meerderheid van je kandidaten bezoekt je recruitmentsite op de mobiele telefoon. De percentages verschillen per vakgebied waarin je actief bent, maar de meerderheid is het tegenwoordig eigenlijk altijd. Je vacatures moeten dus mobile friendly zijn, het liefst mobile first ontworpen.

Dit wil zeggen dat een kandidaat dus niet oneindig lang wil scrollen. Optimaal is het opdelen in uitklapbare menu’s zoals NS of Coolblue doen, alternatief is het gebruiken van duidelijke en met kleur onderscheidde blokken zoals bijvoorbeeld Wortell.

2.1 Mobile friendly solliciteren

Hoewel de meeste organisaties nog steeds een cv vragen om te kunnen solliciteren en de meeste kandidaten deze niet op hun mobiel hebben staan, zijn er wel mogelijkheden om mobiel vriendelijk solliciteren mogelijk te maken. Bijvoorbeeld zoals de NS doet door het proces in stappen op te delen en je een reminder te sturen als je het niet afmaakt of zoals Wortell doet door een vinkje te hebben met ‘ik heb nu mijn cv niet bij de hand’ en je dan dus ook een reminder te sturen.

Een ‘ik heb interesse in de baan’ optie zou natuurlijk ook niet misstaan, net zoals een (whatsapp) chatbot goed kan werken.

3. Sollicitatieproces

Het is opvallend hoeveel arbeidsmarktcommunicatie managers praten over het employer brand, maar geen enkel bezwaar lijken te hebben tegen het verlies van alle merkwaarden op het moment dat je op ‘solliciteer’ klikt. Het sollicitatieproces wil je natuurlijk afmaken in dezelfde look-en-feel als de rest van de site, hetzelfde lettertype en visueel aantrekkelijk. Ook kan je dan in de hand houden dat het mobiel vriendelijk is, zoals hierboven is aangegeven.