In 2019 heeft de TU/e de website van de ANWB via een user test met academische achtergronden eens grondig doorzocht. De resultaten hiervan zijn natuurlijk specifiek voor de ANWB, maar je kan er ook generieke punten uit halen die voor alle partijen van toepassing zijn. Leer de lessen van een ander zou ik zeggen.

Het onderzoek

Ik ga niet het hele onderzoek herhalen, Werf& heeft er al een keer een artikel over geschreven ook en mocht je het hele rapport willen opvragen kan dat bij Talmark. Het onderzoek bestond uit een kwalitatief deel en een kwantitatief deel, dus mensen achter een laptop of smartphone zetten en opdrachten laten doen en kijken of dat lukt en feedback face-to-face vragen of ze gewoon een vragenlijst laten invullen.

Hoewel ik persoonlijk altijd een data fan ben, dat geeft echt gedrag aan, zijn er bepaalde zaken die je niet uit de data kan halen omdat je die gewoonweg niet meet. Immers, wat er niet is, kan je niet op klikken. De belangrijkste conclusies uit het onderzoek, niet geheel toevallig zaken waar ik ook vaak op hamer, komen uit het kwalitatieve onderzoek.

Belangrijk om te vermelden is dat het onderzoek gedaan is onder young professionals, dus de lessen gelden alleen voor websites die zich ook op deze doelgroep richten.

De lessen

Een deel van de feedback is specifiek voor de site van de ANWB. Maar uit de feedback van de gebruikers in het kwalitatieve onderzoek komen ook punten naar voren die voor elke website gelden. Ik vermeld hier eerst de letterlijke feedback en dan hoe dit zich naar elke website vertaalt.

• Vacatures moeten globaal te scannen zijn

Als kandidaten op een website een zoekopdracht doen willen ze een goed overzicht van de vacatures die aan hun criteria voldoen, die ook nog eens scanbaar zijn. Een vacature-overzichtspagina waarbij per vacature relevante informatie geboden wordt, zoals een kort functieprofiel, maar vooral ook opleidingsniveau, uren per week en locatie.

• Opleidingsniveau moet in de beknopte beschrijving staan

In het verlengde van de vorige, zorg dat je ALLE relevante informatie in het overzicht erbij zet, bij elke vacature.

• Wat is het verschil tussen vakgebied en werkgebied?

Elke organisatie is een samenzwering tegen de buitenwereld. Interne termen moeten niet op een externe site komen. Zorg dat terminologie voor elke externe begrijpbaar is. Uiteraard helpt Digitaal-Werven hier graag bij.

• Zorg dat je met synoniemen kan zoeken, zoals vakantiebaan en zomerbaan

Zoeken op synoniemen is heel lastig, daar is eigenlijk technologie voor nodig die de meeste sites niet hebben. Dat is jammer. Dit is natuurlijk op te lossen door woorden in teksten te zetten of deze toe te voegen in tags aan vacatures. Digitaal-Werven tip: lees maandelijks of elk kwartaal de zoekopdrachten in je search balk uit en zoek naar de woorden met 0 resultaten en pas je vacatures daar op aan.

• Zorg voor consequente categorieën.

Consistentie is belangrijk. Er zou nooit overlap tussen categorieën mogen zijn. Niet bij uren per week, niet bij opleidingsniveaus, maar dit geld voor heel veel, bijvoorbeeld ook je belofte qua reactietermijn op de site t.o.v. de e-mail auto reply.

• Gebruikt niet teveel tekst

Veel lopende tekst wordt niet als positief ervaren. De meeste vacatures lezen als een roman, niet vanwege de hoeveelheid tekst, maar vanwege de opmaak. Gebruik tussenkopjes met korte stukjes tekst en vooral ook veel bullets.

• Gebruik passende foto’s

Hoewel politiek incorrect kijken onze hersenen naar ‘ons soort mensen’. Wij willen ons kunnen identificeren met de persoon bij de foto. Dus zorg dat er een foto van een medewerker bij staat die echt die baan doet of tenminste in hetzelfde vakgebied zit.

• Alleen relevante vacaturesuggesties

Altijd een issue en niet heel makkelijk op te lossen. Echter is het niet nodig altijd ‘gerelateerde’ vacatures te tonen. Beter is het als er geen echt gerelateerde vacatures zijn om een job alert te tonen.

• Biedt uitgebreide filtermogelijkheden

Als de informatie er is moet je er op kunnen filteren. Locatie, salaris, opleidingsniveau, uren per week, soort contract, noem het maar op. Elke kandidaat is anders en heeft dus ook andere wensen. Er bestaat niet zoiets als teveel informatie of teveel mogelijkheden, alleen slecht ontworpen teksten en slecht ontworpen usability om te filteren.

Tot slot

Dit zijn een reeks adviezen uit het rapport voor de ANWB vertaald naar alle sites. Een aantal van deze zaken zijn voor een intern persoon heel lastig om te zien, eenvoudigweg omdat je als interne recruiter zo bekend bent met het jargon of de manier van werken dat je je niet kan indenken dat het anders kan of zou moeten. Daarom helpt Digitaal-Werven organisaties om dit te zien via een audit.