Het Digitaal-Werven onderzoek onder de ruim 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland geeft veel data. Het belangrijkste onderdeel van de wervingssite is natuurlijk de vacature. Dat is waar 80%-90% van alle bezoekers komen. Dat is waar een kandidaat moet worden verleid verder te kijken en te solliciteren.

Een vacature bestaat natuurlijk uit inhoud, opmaak en aankleding. Uit onderzoek van Intelligence Group weten we welke inhoudelijke dingen belangrijk zijn. Uit de data analyses van Textio weten we hoe een optimale opmaak eruit ziet. Op basis van deze onderzoeken hebben we de vacatures op de wervingssites tegen het licht gehouden en dit geeft het volgende beeld.

Inhoud

Inhoudelijk zijn er zo’n 15 zaken die eigenlijk moeten terugkomen in een vacature. Hieronder staan de grafieken hoe vaak we iets hebben gevonden in de vacatures.

De meest opvallende zaken zijn wel:

• karakter wordt altijd als super belangrijk benoemd, maar in totaal maar in 60% van de vacatures iets over gezegd.
• Het salaris wordt in bijna 50% van de vacatures concreet vermeld. Nog veel te weinig, maar ver boven de verwachting van 10% die de meeste recruiters uitspraken in een poll in de Facebook recruitment groep Recruitment Vrijstaat.
• Opleidingsmogelijkheden zijn belangrijk en is iets waar veel werkgevers zich mee willen onderscheiden, maar slechts 50% noemt deze in de vacature zelf.
• Een sluitingsdatum, of ‘altijd open’ staat in slechts 30% van de vacatures.

 

Opmaak

De opmaak van de vacature is van net zo’n groot belang als de inhoud, maar krijgt doorgaans niet de aandacht die het verdient. Uit data anlyses van Textio blijkt onder andere dat een optimale vacature tussen de 600 en 750 woorden lang is, een evenwichtig gebruik heeft van de woorden jij en wij en tussen de 30% en 50% van de tekst in bullets heeft.

In de opmaak is nog veel te winnen. Slechts 7,1% van de vacatures wordt door de onderzoekers gekwalificeerd als mooi opgemaakt. Dan moet je denken aan spelen met achtergrond kleuren, uitklapbare menu’s en goed beeldgebruik. Voorbeelden hiervan zijn o.a. te vinden bij vier van de genomineerden voor de Digitaal-Werven award: de NS, Coolblue, Albert Heijn en Achmea en de winnaar van 2018 Bol.

 

Hoewel er qua aantal woorden nog wel wat te verbeteren valt zitten de meeste vacatures wel redelijk goed. Ongeveer eenderde is echt te kort (minder dan 500 woorden) en nog geen 20% is echt veel te lang, hoewel nog eens 20% tussen de 700 en 800 woorden wel echt flirt met teveel tekst.

Qua bullet point gebruik zit zo’n 40% goed. Slechts 6% gebruikt helemaal geen bullets, wat de vacatures niet scanbaar en lastig leesbaar maakt.

 

Tot slot het gebruik van de woorden wij en jij in de tekst. Dit blijkt in ons onbewuste heel belangrijk te zijn om een evenwichtig gevoel te krijgen van de toekomstige relatie die we aangaan. Hier is nog heel veel te winnen. Vacatures vragen heel veel (jij moet dit, jij hebt dat) en bieden relatief weinig. Onbewust stralen we nog altijd uit dat de organisatie de bovenliggende partij is.

Aankleding

Dan kan je een vacature op je eigen site natuurlijk zo mooi aankleden als je wilt. Die specifieke employer branding toevoegen. Uitstralen wat je bent, waarom je zo’n geweldige werkgever bent. Dat gebeurt nog heel beperkt.

• Slechts 11% biedt een quote van een medewerker aan bij de vacature, waarbij iets meer dan 25% niet een een foto van die medewerker plaatst.
• Naast de 7% die het bij de quote heeft staan heeft nog eens 6,5% meerdere collega’s met een foto bij de vacature staan.
• Een foto of film van de werkplek komen we bij slechts 5% van de onderzochte websites tegen, waarvan de meerderheid slechts één foto en een enkeling een 360 graden foto.

Een visualisatie van de sollicitatie-procedure komt bij iets minder dan 14% van de sites voor en 26,8% biedt vergelijkbare vacatures aan. Deze worden slechts bij zo’n 60% van de sites als relevant beoordeeld.

Conclusie

Er is een groot verschil in de kwaliteit van de vacatures en het zou me niet verbazen, op basis van mijn ervaring met het optimaliseren van vacatures, dat deze partijen ook veel verschillen zullen zien in conversie van bezoeker naar sollicitant.

Opvallend is vooral dat de mogelijkheden om een echt mooie vacature aan te bieden in je eigen omgeving, je eigen website, nauwelijks gebruikt wordt.

Al deze data is verzameld in het kader van het Digitaal-Werven onderzoek, dat heeft geleid tot vijf genomineerden voor de award die op 29 oktober uitgereikt wordt tijdens het event (http://www.digitaal-werven.nl/event). Op dit event is o.a. een workshop van DHL over verschillende het effectief inrichten van een candidate journey in een complexe omgeving en een Q&A sessie zijn over toekomstbestendige recruitmentsites.