Eén van de argumenten die Digitaal-Werven regelmatig hoort als het gaat om een goede recruitmensite is budget. Dat is er niet of te weinig. Dat komt doorgaans omdat we Talent Acquisition behandelen als kostenplaats. Cost per hire is een metric die heel erg overheerst. Smart Recruiters heeft hier een andere kijk op. Daarom heb ik Tony de Graaf gevraagd de Smart Recruiters Hiring Succes metrics uit te leggen.
Het afgelopen decennium heeft Talent Acquisition een transformatie doorgemaakt, we worden meer en meer een strategische partner van ons leiderschapsteam. En zijn we meer en meer bezig met het op een strategische manier oplossen van de uitdagingen m.b.t talent van onze organisatie. Hoewel we een lange weg hebben afgelegd, zijn onze belangrijkste metrics; Time to Hire (of Time to Fill), Cost per Hire en Quality of Hire niet mee veranderd.
Wat is het probleem?
Deze metrics zijn niet gekoppeld aan business outcomes. Time to Hire en Cost per Hire helpen ons om sneller en goedkoper te werken en zeggen weinig over hoe succesvol we zijn in het aantrekken van de juiste mensen. Ook is het vergelijken van deze metrics met andere periodes inconsistent, omdat ze sterk afhankelijk zijn van de rollen die je hebt gevuld in een bepaalde periode. De uitdaging bij Quality of Hire is dat het niet gestandaardiseerd is of dat de feedback loops te lang zijn.
Een gesprek over budget op basis van deze metrics is ook niet eenvoudig, omdat de verhoging of verlaging van je budget lastig te relateren aan deze metrics. Of bij het bouwen van een business case voor het investeren in een CRM is het lastig om te kwantificeren wat de ROI zal zijn met behulp van deze metrics.
Wat hebben we nodig?
We hebben metrics nodig die ons helpen een gesprek te voeren over hoe succesvol we zijn in het leveren van de juiste kwaliteit van talent, op tijd (om ervoor te zorgen dat de bedrijfsdoelstellingen gehaald worden) en tegen het juiste budget.
De drie metrics van de Hiring Success Scorecard
Hiring Budget
Het Hiring Budget herformuleert de kosten van werving als investering in plaats kosten, door het recruitment budget te koppelen aan het salaris van de aangenomen mensen. Dit geeft een percentage dat wordt berekend door het totale salaris van nieuwe werknemers of New Hire Payroll (NHP) te nemen en deze te delen door de totale kosten van Talent Acquisition.
Het wervingsbudget van een organisatie omvat alle wervingskosten, zoals alle recruiter kosten,, bureaukosten, reiskosten van kandidaten, technologie-infrastructuur, employer branding en event kosten. Tijd besteed door Hiring Teams die bij het proces betrokken zijn, wordt uitgesloten.
Hiring Velocity
Hiring Velocity meet één ding: ‘Het percentage vacatures dat op tijd is ingevuld’. Waarom is dit belangrijk? Het beantwoordt één simpele vraag: kunnen we de mensen aannemen die we nodig hebben, wanneer we ze nodig hebben? Dit is van cruciaal belang voor CEO’s om te weten dat hun beslissingen en plannen kunnen worden uitgevoerd, omdat ze een TA-functie hebben die op tijd kan leveren.
- Worden accountmanagers ‘op tijd’ aangenomen om de groeidoelstellingen van volgend jaar te halen?
- Worden software developers ‘op tijd’ aangenomen om een nieuw product te bouwen?
- Worden er voldoende chauffeurs ‘op tijd’ aangenomen om te voorzien in de verwachte leveringsvraag tijdens de feestdagen?
Voor deze scenario’s maakt het niet uit hoe lang het duurt om een vacature te vervullen; het gaat erom of we de mensen die we nodig hebben op tijd worden aangenomen om onze doelen te bereiken of niet.
Net Hiring Score
Hoe ontwikkel je een betrouwbare maatstaf om te meten hoe goed new hires passen bij de organisatie? Hiervoor hebben we gekeken naar de Net Promoter Score: een eenvoudige, solide en ongecompliceerde methode die het sentiment van consumenten evalueert. Met een vergelijkbare insteek hebben wij de Net Hiring Score (NHS) ontwikkelt, die de kwaliteit van een Hire beoordeelt op basis van het volgende:
- Na 90 dagen stellen we de Hiring Manager één vraag: Hoe geschikt is deze persoon, op een schaal van 1 tot 10, voor de functie? Dit geeft ons een idee van de prestaties van medewerkers.
- Na 90 dagen stellen we de nieuwe medewerkers één vraag: Hoe goed past deze baan, op een schaal van 1 tot 10, bij jou? Dit geeft ons een gevoel van medewerkerstevredenheid.
- Vervolgens berekenen we de scores door het gemiddelde te nemen, waarbij we het percentage detractors aftrekken van het percentage advocates.
Een score van nul geeft bijvoorbeeld aan dat een bedrijf evenveel mensen aanneemt met een slechte en goede fit, wat resulteert in een netto neutrale impact op het bedrijf. Boven nul neemt een bedrijf meer mensen aan met een goede fit dan een slechte fit. Onder nul, en worden meer mensen aangesteld met een slechte fit dan goede.
Hiring Scorecard
Als je de metrics samenvoegt, krijg je de Hiring Success Scorecard. Deze scorecard helpt je bij het voeren van het juiste gesprek: Lever je op tijd? Neem je de juiste mensen aan? Tegen de juiste kosten doe je dit?
Dit zijn de scorecards van drie bestaande organisaties. Links een Amerikaanse retailer met een sterke focus op kosten en tijdige invulling van vacatures. Deze focus resulteert in het niet altijd gaan voor de beste match, zoals blijkt uit de NHS (Net Hiring Score). In het midden zien we een organisatie met een goed functionerend Talent Acquisition team. Zij investeren een gemiddeld percentage in het vinden van de juiste mensen. Dit is terug te zien in een NHS van 5, wat zegt dat zij meer mensen met een zeer goede fit aannemen van een slechte fit. Daarnaast zijn zij in staat om op tijd te leveren voor het gros van de vacatures. Aan de rechterkant een gamestudio; zij zijn sterk gericht op het aannemen van het beste talent in de markt. Dit heeft invloed op hun vermogen om op tijd te leveren. Als deze organisatie bijvoorbeeld in korte tijd moet opschalen, is het duidelijk dat hun huidige wervingsstrategie dit niet kan leveren.
Daarnaast kan het gesprek over het verhogen of verlagen van het Hiring Budget nu worden gekoppeld aan bedrijfsdoelen. Een verlaging van het budget zal de vraag opwerpen of we bereid zijn te accepteren dat dit een negatieve invloed kan hebben op ons vermogen om op tijd te leveren of op de kwaliteit.
Bij het bouwen van een business case, bijvoorbeeld om te investeren in een CRM, kan de ROI gekoppeld worden aan de verwachte impact op de Hiring Velocity en de Net Hiring Score. Ten slotte maakt de Hiring Success Scorecard benchmarking mogelijk door je prestaties te vergelijken met andere organisaties.
Afsluitende gedachte
Het is goed om jezelf af te vragen waarom je meet wat je meet. Helpen jou metrics je bij het voeren van het juiste gesprek en staat het verbeteren van deze metrics gelijk aan succesvol zijn?
Voor meer diepgaande kennis over de Hiring Succes methodiek is er de Hiring Succes Guide en de hiring succes masterclass.
