DW Digitaal 2026

Van Post en Pray naar Predict en Perform
Joëlle Vlijm - Senior Specialist Community & Engagement bij Albert Heijn en Nanine Koning van Vonq

De arbeidsmarkt verandert en we moeten als recruitment marketing en employer brand steeds meer met minder doen. Juist daarom is het belangrijk om strategisch te investeren in employer branding. 

In dit interview vertelt Albert Heijn hoe ze de omslag hebben gemaakt van losse campagnes naar structurele en consistente recruitment marketing en employer branding. En welke resultaten dit Albert Heijn heeft gebracht.

In dit interview bespreken we:

• Waarom Albert Heijn heeft gekozen voor continue communicatie
• Hoe data gedreven distributie heeft gezorgd voor betere efficiency
• Welke impact dit heeft gehad op de uitgaven en sollicitaties
• Welke lessen ze geleerd hebben die ook jij kan gebruiken

Stop met selecteren. Begin met sturen.
Michiel Bus, managing consultant en assessment en organisatie-psycholoog bij Berenschot & Peter van Roekel - strategisch salesmanager Ixly

Functies veranderen sneller dan functieprofielen, organisaties moeten steeds sneller mee-ademen met veranderende politiek, economisch en maatschappelijk klimaat. De druk op kwaliteit, diversiteit en transparantie in selectie neemt alleen maar toe.

Objectieve data uit assessments vormen het fundament onder betere selectie, objectievere matching én strategische talentsturing.
 
In deze sessie ontdek je:

• Hoe je kandidaten niet alleen beoordeelt, maar onderling objectief vergelijkt op basis van gevalideerde criteria
• Hoe je bij hoge volumes snelheid combineert met kwaliteit en menselijk oordeel
• Hoe assessmentdata zich kunnen opstapelen tot organisatie-inzicht in plaats van losse rapportages
• Hoe je selectiecriteria kunt blijven valideren op basis van performancegegevens uit je eigen organisatie
• Welke rol AI wél moet spelen in selectie, en vooral ook welke niet

TA Tranformation
Melissa C. Thompson Global Head of Talent Acquisition bij Ford Motor company

Melissa Thompson is als Global Head of Talent Acquisition bij Ford Motor company verantwoordelijk voor de hele recruitment en alles daaromheen bij een van ’s wereld grootste autoproducenten. 

De afgelopen jaren heeft ze voor de Europese tak een grote transformatie doorgevoerd met grote gevolgen. In dit interview bespreken we o.a. 

• Het weghalen van TA bij HR en een echt recruitment centre of excellence opzetten
• Interne doorgroei onderbrengen bij recruitment in plaats van hiring managers
• Recruiters upskillen naar talent advisors
• Operationele professionalisering en efficiency verhogen. 

This interview will be in English

Een referral strategie die werkt
Rianne Sijtema, Senior Adviseur AMC bij ProRail en Heleen Stoevelaar - The Referral Company

Goed werkgeverschap is de basis voor een duurzaam referral programma. Goed werkgeverschap houdt ook in dat je verschillende mensen in je organisatie met verschillende wensen ook anders behandelt. Ook in je referral programma. 

In deze sessie bespreken we hoe:

• Prorail hun referral programma heeft ingericht
• Waarom de keuzes zijn gemaakt zoals die zijn gemaakt
• Hoe goed werkgeverschap bij Prorail in het referral programma terugkomt
• Wat de resultaten van deze aanpak zijn

AI in Talent Acquisition
Kevin Wheeler - Talent Acquisition Futurist

Kevin Wheeler woont aan de rand van Silicon Valley en ziet van dichtbij hoe AI de wereld van recruitment veranderd. 

In dit interview bespreken we:

• Wat bedrijven nu met AI in TA doen
• De verschillen tussen AI Adoptie in verschillende delen van de wereld
• De verschillen in AI adoptie tussen verschillende soorten organisaties
• De veranderingen op korte termijn
• De veranderen van recruitment op lange termijn

This interview will be in English

Van CV naar competenties: Eerlijker, intelligenter en effectiever werven en selecteren binnen de overheid
Karim Akhlal - Softmatch

De publieke sector staat voor een stevige wervingsopgave: structurele krapte, toenemende werkdruk en de maatschappelijke opdracht om eerlijk, transparant en inclusief te werven. Tegelijkertijd leunen veel selectieprocessen nog sterk op cv’s, functietitels en formele ervaring, terwijl juist die aanpak talent onnodig uitsluit.

Aan de hand van een concreet praktijkvoorbeeld gaan we in op:

• Het opbouwen van een talentpool gericht op potentie
• Waarom het cv beperkt voorspellend is voor succes in de functie
• Hoe je competenties concreet maakt in vacatures en selectiegesprekken
• Hoe dit bijdraagt aan gelijke kansen en betere matches binnen de overheid

22,5% conversiestijging door personalisatie op de werkenbij site
Vikthor looten - Projectleider 'werken bij Equans' AI

Met moderne technieken kan je op je werken bij site de content personaliseren op basis van de bezoeker. Equans past real time de content die je te zien krijgt aan op basis van het klikgedrag. 

In dit interview bespreken we wat Equans heeft aangepast op hun website en hoe ze dat hebben gedaan.

Zaken die ze o.a. hebben aangepast en aan bod zullen komen zijn:

• De homepage schakelt direct van ‘populair’ naar persoonlijke aanbevelingen
• Search voorkomt eindeloos scrollen door relevante vacatures bovenaan te tonen
• Hoe men afhakende kandidaten toch vast houdt met een slimme trigger op het juiste moment.

Dit alles resulteerde in een conversiestijging van 22,5%.

Gebruik de grootste bron van talent: je eigen mensen.
Gavin Foley Global Recruitment Marketing Lead bij Rentokil Initial en Sam Davies van Real Links

• Hoe gamification, geautomatiseerde campagnes en naadloze integratie met andere systemen zorgen voor een grote betrokkenheid
• Hoe medewerkers een persoonlijke carrière hub krijgen die ze willen gebruiken
• Hoe je wereldwijd schaalt, maar lokaal acteert. 
• Hoe je data gebruikt voor strategische inzichten. Welke data belangrijk zijn en hoe je de ROI kan bewijzen. 

This interview is in English

De video oplossing in high volume hiring
Sandhna Cintoe van Cammio

De kandidaat tsunami is bij veel organisaties een feit. 

AI zorgt voor veel sollicitanten, veel fake sollicitanten en ook nog eens dat veel cv’s en motivatiebrieven van sollicitanten ongelofelijk veel op elkaar lijken. 

In dit interview bespreken we hoe video interviews een oplossing kunnen bieden voor deze problematiek en hoe hier in Duitsland en ook in België al veel meer gebruik van gemaakt wordt en wat we van onze buurlanden kunnen leren. 

Set your team up for success
Chris Brady - Director TA Mtech systems & Podcast host Talent Leadership Podcast

Chris is een interim TA manager en in zijn laatste klus nam hij een team over dat in drie maanden niemand had aangenomen en draaide dat binnen 6 weken om naar 11 mensen die een aanbod hadden gekregen. Hoe? Door een structuur neer te leggen waarbij de hiring managers hun verantwoordelijkheid namen en het TA team begreep wat de verwachtingen waren. 

Van ‘opdrachtnemer’ naar ’talent advisor’. Hoe je een recruitment team de kans geeft om succesvol te zijn. 

This interview is in English

AI Agents
Marcel van der Meer - Recruitment AI trainer

AI agents, je hoort er veel over, maar wat kan je er als recruiter nu echt mee? 

In dit interview bespreken we: 

• Wat AI agents zijn en waarom ze fundamenteel anders werken dan ChatGPT of Copilot
• Hoe je AI op een veilige manier kunt laten samenwerken met je bestaande tools, en waarom dat niet hetzelfde is als “alles opengooien”
• Waarom losse AI-tools per recruiter een risico is en hoe je als team één gedeelde aanpak opzet
• Welke taken in recruitment nu al geschikt zijn om aan een agent over te laten
• Waar de echte valkuilen zitten als je AI toegang geeft tot kandidaatdata

Arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland
Dr. Djurre Holtrop - Universiteit van Tilburg

De stand van arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland en wat je er aan kan doen. 

In deze sessie spreken we Dr. Djurre Holtrop van de Universiteit van Tilburg over een recent onderzoek van TA Audit Institute naar arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland in de breedste zin van het woord. Leeftijdsdiscriminatie, gender discriminatie en etnische discriminatie. Wat komt het meest voor? 

En ook: hoe kan je hier iets aan doen? Wat zijn bekende wetenschappelijke gevalideerde methoden om dit aan te pakken en hoe zorg je dat je de kans om onbewust kandidaten ongelijk te behandelen minimaliseert?