Jaren hebben we een groot tekort aan kandidaten gezien en nog steeds hoor je veel mensen klagen over een krapte op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant hoor je momenteel net zoveel mensen klagen over een overschot aan sollicitanten. Soms dezelfde mensen, soms andere mensen, soms andere afdelingen bij dezelfde bedrijven.
Hoe dan ook, er is zowel een tekort als een overschot aan kandidaten en moet elke TA manager momenteel een balanceer act doen tussen mensen aantrekken en investeren in een geweldige recruitmentsite en recruitment marketing campagnes en niet teveel sollicitanten aantrekken omdat ze ook nog een goede kandidaat ervaring willen bieden.
Persoonlijk valt het mij al jaren op dat recruitment (marketing) en selectie vaak zo ver uit elkaar liggen, misschien wel in dezelfde afdeling, maar niet bij dezelfde mensen en zelden bij mensen die er samen over nadenken.
Daarom vond ik de overname van MyInterview door Radancy een bijzondere, maar niet onlogische move. Radancy is van oorsprong een recruitment marketing en Employer Branding agency, die zich beweegt naar een totaalaanbieder van recruitment technologie. Dat deze een screening en interview planningstool toevoegt aan de suite is vanuit die optiek logisch. Hiermee zorgen ze er dus voor dat als de voorkant van het proces (het aantrekken van kandidaten) te succesvol is, de achterkant van het proces (screenen) geen probleem is. Ook, of juist, als veel van die kandidaten behoorlijk gekwalificeerd zijn, immers is het rangschikken van kandidaten die allemaal wel iets hebben veel tijdrovender dan kandidaten die echt ongeschikt zijn afwijzen.
De vacature als uitgangspunt
Interessant aan de technologie is dat deze de vacature als uitgangspunt neemt. Dit heeft meteen twee elementen. De eerste is dat de vacature goed moet zijn, we weten dat die dat vaak niet is, maar op basis van de My Interview technologie zie je meteen welke hard skills, welke kennis, volgens de vacature nodig is voor de functie. Hier zit een menselijke beoordeling in, waarbij je meteen als recruiter denkt, oh, dat is niet belangrijk, misschien moet ik het uit de tekst halen of dit ontbreekt nog, dat moet ik dan ook in de tekst zetten. Ik vermoed dat na intergratie hier automatisch opties voor gaan komen. Als recruiter geef je nu het belang van elke skill aan.
Vervolgens kan je als recruiter deze skills, het gaat dus enkel om hard skills, vertalen in vragen. Dit zijn geen testen, maar kunnen ja/nee vragen zijn, open vragen of korte video interview antwoorden. Het systeem analyseert de tekst, ook bij video’s wordt enkel van het gesproken woord gebruik gemaakt’ en matcht deze met de eerder vastgestelde benodigde skills.
Als iets echt een ‘must have’ is worden kandidaten die hier niet aan voldoen meteen onderaan de lijst gezet, als snelheid van belang is kan je kandidaten die wel aan de eisen voldoen automatisch doorzetten naar een volgende stap in het proces. Je moet dus wel echt secuur omgaan met de term ‘must have’. Verder kan je belangrijk en minder belangrijk en dat weegt dus mee. AI, gebaseerd op twee LLM’s, matcht vervolgens het antwoord van de kandidaat met de skill zoals deze beschreven is in het profiel.
Matchingsprofielen
Interessant is dat het model zelf probeert, waar mogelijk, vaste framworks te hanteren. Dus niet ‘spreekt goed Engels’, maar ‘schrijft en/of spreekt Engels op CEFR level B2 bijvoorbeeld’. Dat kan een LLM perfect testen.
Het is dus geen assessment, maar een eerste screeningstool naast of soms in plaats van een CV. En hoewel AI gebaseerde pre selectie natuurlijk risico’s kent zijn die lager dan CV selectie want dit is een gestructureerd proces, wat altijd betere resultaten geeft dan een ongestructureerd proces en heeft dit soort concrete vragen meer voorspellende waarde dan een CV.
Dus bij een overschot aan kandidaten een uitstekende manier om snel je te focussen op de top kandidaten en daar verder de diepte mee in te gaan.
Interviews
Een van de delen in het proces dat mij nog altijd verbaast hoeveel handwerk daar in gaat zitten is het plannen van gesprekken. Zoveel tools zijn er al voor op de markt, zo lang al, en zo weinig worden ze in Nederland gebruikt. In een recent groot onderzoek van TA Audit Institute hebben we op honderden uitnodigen nul keer een ‘plan hier je gesprek in’ mail gehad. En uit ervaring weet ik hoe vaak, zeker in een krappere arbeidsmarkt, die gesprekken ook verzet worden.
Het mooie aan MyInterview is dat ze dat dus ook doen, eventueel ook op basis van ‘iedereen met meer dan X% matching’, maar dat bepaal je als recruiter zelf.
Conclusie
Al met al een logische stap waarbij recruitment marketeers zorgen dat als ze te succesvol worden met het binnen halen van kandidaten ze niet zichzelf in de voet schieten. Heel eerlijk verwacht ik dat dit ook een belangrijke rol gaat spelen in het meer gebruiken van het kandidaten CRM systeem omdat je niet weer door alle CV’s heen hoeft, maar gewoon de beste ‘silver medalists’ van de vorige keer een berichtje kan sturen.
