In het eerste deel van deze reeks schreef ik over AI gebaseerde search en hoe dat de corporate recruitmentsite zou kunnen veranderen. Denk aan een search die niet meer afhankelijk is van een verkeerd vinkje in je ATS of die vragen kan stellen wat je echt zoekt en zelfs suggesties kan doen op basis van transferable skills.
Dit deel gaat over vacatures en vacatureteksten en hoe die door AI veranderd zullen worden.
Het probleem
Technologie is geen oplossing als er geen probleem is en ik zie al heel lang één groot probleem met vacatureteksten: De lengte.
Want een vacature, een baan, heeft doorgaans veel meer informatie dan in een vacaturetekst past. Denk alleen al aan alle arbeidsvoorwaarden, die we dan soms maar in een sectie arbeidsvoorwaarden zetten die we linken vanuit de vacature. Denk aan alle taken en verantwoordelijkheden, waarvan we alleen die opnoemen die we denken dat het belangrijkste of meest aantrekkelijke zijn.
We meeste vacatures zijn matig geschreven en vaak reflecteren vaak de voorkeuren van de schrijver, die niet altijd gelijk zijn aan die van de ontvangen. Een voorbeeld hiervan is de Werf& award winning campagne van de beveiligers op Schiphol destijds, vier verschillende soorten mensen hadden totaal verschillende redenen om die functie geweldig te vinden. Door vier vacatures, en bijbehorende campagnes, te maken voor verschillende persona’s, trok men ineens ongelofelijk veel sollicitanten aan.
We schrijven een vacaturetekst op de gemiddelde persoon, maar we zoeken bovengemiddelde kandidaten om te solliciteren. AI kan dit oplossen.
Fase 1: AI samenvattingen
De aandachtsspanne van mensen wordt steeds korter, maar je wilt toch alle informatie die een kandidaat mogelijk wil weten in een vacaturetekst zetten. Die balans is al jaren lastig te vinden. AI samenvattingen kunnen hiervoor een oplossing bieden.
Recent hebben mijn vrienden van Radancy me een demo gegeven hoe dit werkt met vacatures. Niet meer een standaard samenvatting die de schrijver maakt, maar gewoon een AI samenvatting op basis van wat het beste resoneert bij kandidaten. Het voordeel: je begint met mensen te boeien door geen lap tekst, maar een to the point, maar wel accurate, samenvatting. Natuurlijk alleen gebaseerd op de tekst die er al is.
Fase 2 : AI samenvattingen op basis van profiel
De meest logische vervolgontwikkeling is natuurlijk dat die samenvattingen worden gemaakt op basis van je zoekopdracht. Als jij aangeeft bepaalde zaken belangrijk te vinden in je natural language search, dan kijkt de AI of het in de vacaturetekst daar iets over kan vinden. Als de AI weet waar je woont kan de tekst al bevatten: op 15 minuten fietsen van Huizen voor Marco en op 20 minuten fietsen vanaf Blaricum voor Natasja bijvoorbeeld.
Fase 3: AI geschreven vacatureteksten
Ik hoor mensen al huiveren, AI is biased en AI hallucineert, maar dat hoeft niet. Je kan AI ook opdragen zich enkel te baseren op je bestaande document. Dan kan je dus een vacaturetekst van 10 pagina’s maken, waar de AI uithaalt wat de kandidaat in de zoekopdracht heeft laten blijken dat belangrijk is. Al jaren geleden zag ik hier een omgekeerde versie van, een cv databank die op basis van de cv’s een pitch maakte waarom deze kandidaat voldeed aan de vraag van de recruiter. Dus AI schrijft de uiteindelijke vacature op basis van de totale vacature die de recruiter maakt. De recruiter hoeft niet meer na te denken over wervende teksten, niet meer over het overtuigen van de kandidaat en wat wel en niet in de vacature moet komen, de recruiter moet zo volledig mogelijk zijn. De AI verwerkt dit tot een voor de kandidaat op maat gesneden vacaturetekst.
We gaan uit van een AI gebaseerde zoekopdracht, zoals we in het vorige artikel beschreven hebben. Een natural language search opdracht of zelfs een zoekmachine die, zoals ChatGPT soms ook doet, een paar vragen terug stelt ter verduidelijking. Op basis daarvan komt er een AI gebaseerde vacaturetekst naar voren.
Een voorbeeld, gebaseerd op die eerdere beveiligers bij Schiphol. De kandidaat geeft aan dat hij op zoek is naar een bijbaan naast de studie die lekker verdient, dan komt er een vacature die het salaris bandrukt alsmede het feit dat Schiphol een 24-7 operatie is en er dus heel flexibel diensten zijn, ook in het weekend. Een andere kandidaat geeft aan dat zij alleenstaande moeder is en dus flexibel moet werken, maar ook op tijd haar schema moet weten om opvang te regelen, dan wordt in de vacature voor dezelfde baan wederom benadrukt dat het een 24-7 operatie is, waardoor je heel flexibel kan werken, maar ook dat je zelf veel van je diensten kan kiezen en schema’s altijd meer dan een maand van te voren bekend gemaakt worden. Een derde kandidaat kan in de zoekopdracht zich misschien afvragen of hij in aanmerking komt voor de vacature als statushouder die nog niet geweldig Nederlands spreekt. Dan kan de vacature zeggen dat Nederlands op B1 niveau verplicht is bijvoorbeeld, maar dat meerdere talen spreken juist als beveiliger op Schiphol gezien wordt als een grote pré.
Dezelfde baan, drie verschillende vacatureteksten gebaseerd op de persoon die interesse heeft in de vacature. En allemaal volledig naar waarheid gebaseerd op de (on)mogelijkheden van de baan. In de huidige vacature zou het feit dat het een pré is dat meerdere talen spreekt naast Nederlands en Engels misschien sommige mensen afschrikken, maar dat hoef je dus niet te vermelden aan mensen die dat niet aangaat. Net als dat het de meeste mensen niet heel veel uitmaakt hoe ver van te voren je je schema kent, maar alleenstaande ouders wel.
De eerste fase hiervan komt dit jaar al live en ik verwacht dat het vervolg, waarbij de samenvattingen zich gaan aanpassen aan de zoekopdracht niet lang op zich zal laten wachten. Fase 3 is meer een organisatorisch probleem dan een technisch probleem. Durf je als organisatie en recruiter het schrijven van de tekst uit handen te geven, ook als die zich alleen mag baseren op jouw teksten?
